La precondizione più cara a Drucker per l’applicazione del MBO, è oggi esattamente quella più disattesa: le organizzazioni sono sempre meno capaci di definire con chiarezza “dove si va” e anche le ipotesi su “dove si potrebbe andare” mostrano tassi di incertezza sempre più elevati e organizzativamente “intollerabili”.
Questa però non è l’unica critica mossa al modello MBO. Le principali motivazioni che hanno spinto le aziende a interrogarsi sulla validità del modello druckeriano sono, come sempre, prima economiche che etiche:
1. col tempo l’MBO, nel percepito di manager e collaboratori, si è ridotto ad uno strumento di mera elargizione di denaro supplementare sulla base della (errata, ma ne parleremo in seguito…) convinzione che ciò sia sempre di stimolo e di motivazione per i collaboratori;
2. L’MBO rimane circoscritto a ristretti ambiti manageriali, non applicabile a livelli più bassi dell’organizzazione;
3. L’MBO viene percepito come uno strumento di pressione dell’organizzazione sull’individuo, in base al principio della sfrenata competizione individuale in cui vince chi riesce a “sfruttare” il più possibile i propri collaboratori;
4. L’MBO appiattirebbe troppo gli obiettivi personali sugli obiettivi generali dell’impresa;
5. Infine, uno stile di direzione senza regole di solidarietà produce costi umani che alla fine sono negativi anche per l’impresa stessa.
