La meritocrazia nel lavoro è davvero una balla? In realtà no, ma lo diventa quando non viene davvero attuata. Questo succede in gran parte dei settori della società: le risorse umane e il mondo del lavoro non fanno eccezione. Si parla molto di meritocrazia sul lavoro, ma concretamente quanto spesso si verificano dinamiche meritocratiche? Qui ti spieghiamo cos’è, o dovrebbe essere, la meritocrazia, come fare per sfatare falsi miti e come cercare di raggiungerla veramente.

 

Italia ultima in Europa

 

La risposta è: si realizza molto poco. Infatti, secondo il “Meritometro” una particolare classifica di 12 paesi europei realizzata nel 2020 dall’Università Cattolica di Milano per il Forum della Meritocrazia, l’Italia è ultima. Lo studio socio-economico ha preso in considerazione alcune caratteristiche fondamentali:

  • Libertà
  • Pari opportunità
  • Sistema educativo
  • Attrattività per i talenti
  • Regole
  • Trasparenza
  • Mobilità sociale

Valutando questi fattori di fondamentale importanza a livello globale l’Italia si è piazzata ultima, dopo Spagna e Polonia. Ai primi posti invece spiccano i paesi scandinavi, Germania, Gran Bretagna e Francia.

 

Meritocrazia: cos’è

 

É importante ricordare che la meritocrazia non vuol dire dare a tutti lo stesso premio. La meritocrazia nel lavoro è dare a tutti le stesse possibilità, in base al livello di ciascuno, ovvero a parità di accesso alle risorse.

La valutazione di per sé non è oggettiva e l’essere umano deve sforzarsi per renderla oggettiva. Per esserlo dovrebbe basarsi su criteri equi: a scuola, per esempio, un compito in classe uguale per tutti non è equo. L’uguaglianza è nemica dell’equità, per attuare un criterio meritocratico è necessario dare a tutti le stesse possibilità. Quindi dare più aiuto a chi ne ha bisogno per metterlo in condizione di partire dallo stesso livello di chi non ha lacune, e avere quindi lo stesso vantaggio.

 

Meritocrazia nel lavoro

 

Nel mondo del lavoro la meritocrazia fatica ad affermarsi: continua ad esserci una grande differenza di accesso al mondo del lavoro o a posizioni di rilievo. Solo in Italia sono ancora molte le persone che ritengono più importante puntare sulle conoscenze giuste che su competenze e curriculum. La meritocrazia dovrebbe invece prevedere una possibilità uguale di accesso alla scuola, alla formazione e in generale allo sviluppo.

 

Performance Management e meritocrazia sul lavoro

 

Nelle organizzazioni esistono molti sistemi che cercano di portare valutazioni oggettive delle persone che compongono il team aziendale. Uno su tutti è  il Performance Management: un sistema di gestione delle prestazioni che dovrebbe permettere una valutazione più oggettiva delle persone, delle loro competenze, delle loro prestazioni, dei risultati a fronte di obiettivi attribuiti e raggiunti. E di conseguenza assegnare, in base a queste valutazioni, premi in termini economici, di avanzamento di carriera e altro.

Ma spesso questi processi non sono meritocratici. Questo perché valutare competenze non è facile e perché è ancora più difficile raggiungere un criterio oggettivo se la decisione viene presa da una sola persona, alla fine dell’anno.

Nelle aziende si valutano due grandi aspetti: le prestazioni hard (obiettivi e risultati) e le prestazioni soft (i comportamenti e le competenze aggiunte). Se non viene controllato, questo processo di valutazione diventa soggettivo e la meritocrazia non c’è.

 

La rivoluzione del Development Management

 

La soluzione è passare da un processo valutativo come il performance management a un processo che si occupa di sviluppo, ovvero Development Management, per avvicinarsi al sistema meritocratico. L’obiettivo cambia e non sarà più “stabilire chi premiare”, ma sarà quello di “stabilire come farti crescere”, quindi in che direzione sviluppare le competenze delle persone.

Si tratta in concreto di mettere al centro le persone e individuare quali sono gli ambiti di miglioramento della persona. Ma anche quali sono le caratteristiche personali, le competenze trasversali, quelle tecniche e infine permettere alle persone di girare all’interno dell’azienda, quindi effettuare più job rotation.

 

I benefici per le aziende che scelgono le persone

 

Dai molti esempi di grandi aziende che hanno scelto questo modello, possiamo affermare che: se rendi la persona contenta di lavorare in azienda, la persona automaticamente renderà di più.

E’, in sintesi, un rovesciamento del classico paradigma del dovere prima del piacere. Invece se l’ambiente lavorativo risulta piacevole e motivante, le persone automaticamente lavoreranno meglio e di più. E grazie a questo atteggiamento e a questo clima l’azienda riesce ad aumentare la produttività e i profitti.

Si tratta di scegliere nuovi modelli organizzativi che guardano verso una maggiore partecipazione di tutte le persone che formano l’azienda. 

 

Leggi qui: Just Culture nelle HR: l’errore che fa crescere le aziende

 

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