Tutti i giorni nelle organizzazioni ti trovi a dover valutare le performance di un team o di singole persone che fanno parte dell’azienda. Ma sai benissimo che il processo di valutazione deve tenere conto di molti punti di osservazione per poter essere il più oggettivo possibile. Qui ti spieghiamo cos’è il performance management e quali sono i 10 parametri che dovresti assolutamente conoscere.

Partiamo con ordine!

 

Cos’è la valutazione delle performance

 

La valutazione delle performance è un sistema di gestione delle prestazioni che ti permette una valutazione più oggettiva delle persone, delle loro competenze, delle loro prestazioni e dei risultati.

La valutazione delle prestazioni si concentra sulla performance del lavoratore: ovvero sul contributo che il collaboratore fornisce all’organizzazione, utilizzando le proprie competenze.

Il verbo “valutare” può avere diversi significati: come apprezzare, giudicare, soppesare, confrontare, misurare o ancora determinare il pregio, la qualità, l’importanza di una cosa.

In definitiva vuol dire assegnare un valore.

 

Ma cosa valuti concretamente?

 

Fondamentalmente devi prendere in considerazione fatti, eventi, comportamenti e risultati osservabili e misurabili il più oggettivamente possibile.

Per raggiungere lo scopo del performance management, è utile avere il supporto di strumenti e tecniche che possono aiutarti a ridurre al minimo i fattori soggettivi. Fattori che esistono naturalmente nell’azione del valutare.

Sì, perché non riuscirai mai a escludere del tutto giudizi personali, è quasi impossibile, e a questo riguardo basta nominare i bias cognitivi.

 

La prestazione può essere valutata sotto due aspetti:

 

  • dai risultati ottenuti dal lavoratore sugli obiettivi assegnati (il “cosa è stato fatto”), in qualunque modo siano essi stati definiti;

 

  • dai comportamenti organizzativi del lavoratore (il “come è stato fatto”) che possono riguardare molteplici aspetti (modo di gestire le persone, le risorse materiali, le decisioni…).

 

Perché la valutazione oggettiva delle performance è importante

 

La valutazione di per sé non è oggettiva e l’essere umano deve sforzarsi per renderla il più oggettiva possibile.

Per esserlo dovrebbe basarsi su criteri equi: a scuola, per esempio, un compito in classe uguale per tutti non è equo. 

L’uguaglianza è nemica dell’equità, e per attuare un criterio meritocratico è necessario dare a tutti le stesse possibilità.

Essere più oggettivi possibili vuol dire valutare bene le performance delle persone, e vuol dire quindi accorgersi tempestivamente degli errori o dei meriti. In questo modo l’azienda può svilupparsi davvero.

 

I 10 parametri nella valutazione delle prestazioni

 

Come puoi essere il più oggettivo possibile?

Sicuramente, per iniziare, puoi tenere in considerazione queste 10 variabili indispensabili per far funzionare bene qualunque sistema di Performance management.

 

Partiamo dalle basi

 

Il TEMPO: la valutazione delle prestazioni si riferisce sempre ad un arco di tempo prestabilito che può essere mensile, trimestrale, semestrale o un intero anno solare.

 

Lo SPAZIO: il collaboratore deve essere valutato solo all’interno dello spazio organizzativo ricoperto, cioè del ruolo professionale e della funzione svolta, facendo riferimento alla responsabilità che ha.

 

Il MANDATO: al collaboratore vanno attribuite attività, responsabilità e obiettivi che l’azienda si aspetta da lui.

 

Il VALUTATORE: questa figura va individuata nella persona che ricopre il ruolo più vicino possibile, nella scala gerarchica, alla persona valutata.

 

E poi si passa a..

 

L’ASCOLTO: la valutazione delle prestazioni si basa su una relazione di interdipendenza e collaborazione reciproca tra capo e collaboratore, ovvero valutatore e valutato. In questa relazione l’ascolto, l’attenzione, la dialettica, il costante dialogo sono un valore aggiunto per l’intero sistema aziendale.

 

L’OSSERVAZIONE: la valutazione delle prestazioni fonda la sua esistenza sul complesso delle osservazioni che il capo sviluppa nel corso del tempo sul collaboratore valutato. Ma questa osservazione deve essere equilibrata. Il manager valutatore non deve essere né troppo lontano, né troppo vicino al collaboratore da valutare.

 

La COMUNICAZIONE: un meccanismo efficace di valutazione della performance non può fare a meno di una buona comunicazione reciproca tra capo e collaboratore, ma anche all’interno dell’intero gruppo aziendale. Il processo di comunicazione inizia con l’assegnazione del mandato al dipendente e finisce con il feedback sulla prestazione svolta.

 

I CONTENUTI: possono spaziare dalle competenze tecnico-professionali al comportamento organizzativo e ai risultati conseguiti.

 

Non è solo una questione di tecnica

 

La CONOSCENZA: un corretto sistema di performance management non può fare a meno di una conoscenza interpersonale reciproca fra il valutatore e il valutato. In questo senso, sarà il manager a dover cercare di conoscere al meglio il collaboratore, sia a livello professionale che emotivo (un aspetto molto importante nel determinare la qualità delle prestazioni). Grazie a questa conoscenza, il manager potrà motivare e incentivare il suo collaboratore facendo leva sui punti di forza e cercando di attenuare gli errori.

 

La TEMPESTIVITA’: la valutazione delle prestazioni è più efficace se fatta velocemente. Se il sistema di valutazione è in tempo reale, il manager può andare a intervenire direttamente su errori o meriti.

 

Questi 10 punti ti ricordano da dove partire, ma sottolineano anche che hai bisogno di un sistema che aiuti a gestire la valutazione delle performance con determinate caratteristiche.

 

Vuoi saperne di più su sistemi di gestione delle performance? Leggi qui.

 

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