E anche quest’anno hai valutato i tuoi collaboratori. Ma se ti fermi a riflettere, sei sicuro di averlo fatto bene? Sei uno di quelli che pensa sempre di aver fatto qualche errore durante il processo di valutazione? Se tu potessi demanderesti questo compito a qualcun altro?

Certo, valutare le persone che formano l’organizzazione non è mai semplice. Ma conoscere gli errori più comuni può aiutarti a EVITARLI.

Andiamo con ordine.

Qui ti spieghiamo perché valutare non è semplice, a cosa serve valutare e quali sono gli errori che dovresti assolutamente evitare.

 

Perché valutare i collaboratori non è semplice?

 

Valutare le performance delle persone che formano la tua organizzazione non è facile. Ma perché?

Prima di tutto perché richiede ai manager determinate CONOSCENZE, COMPETENZE E CAPACITÀ per valutare i collaboratori.

La prima domanda che dovresti porti quindi è: possiedo le capacità per are tutto questo? O devo chiedere aiuto, supporto e formarmi in questo senso?

 

Valutare è difficile anche perché è un’attività in CONTINUO CAMBIAMENTO. Richiede competenze e capacità che si modificano e si evolvono nel tempo, insieme ai cambiamenti che investono l’azienda.

 

Infine valutare è difficile perché comporta RESPONSABILITA’ etiche, sociali e professionali per i manager che devono svolgerla. Può avere infatti ripercussioni su carriere, aspettative, motivazioni e sul clima di lavoro dei collaboratori.

 

A cosa serve la valutazione dei collaboratori?

 

Non ci giriamo troppo intorno: perché devi per forza perdere tempo, risorse ed energie a valutare i collaboratori? Qui te lo spieghiamo in 4 punti:

 

  • Migliorare le prestazioni delle persone per raggiungere gli obiettivi aziendali

 

  • Conoscere le reali competenze e il potenziale dei collaboratori e quindi a inquadrare meglio i loro ruoli in azienda

 

  • Individuare se e dove c’è bisogno di incrementare la forza lavoro tramite la formazione delle persone che sono già in azienda o il reclutamento di nuovo personale

 

  • Fornire un input oggettivo al sistema in base al quale decidere gli incentivi e gli eventuali interventi per aiutare ad affrontare gli errori o le

 

Cosa puoi valutare in azienda?

 

Cosa valuti dei tuoi collaboratori? Ovviamente questo dipende dalla tua organizzazione, dalle sue esigenze. Ma la letteratura può darci una mano. Sono stati infatti individuati quattro oggetti fondamentali di valutazione, ognuno con proprie tecniche e metodologie di analisi:

 

Valutazione delle posizioni

 Ti concentri sulle attività, mansioni, responsabilità e compiti attribuiti ad un collaboratore. E’ lo strumento che permette di riconoscere i diversi contenuti e potenzialità di una posizione all’interno dell’organizzazione.

 

Valutazione del profilo

Ti concentri sulle “caratteristiche” richieste dall’organizzazione come capacità, competenze, conoscenze tecniche. Delinei un profilo ideale, che poi confronterai con quello reale dei tuoi collaboratori. Tutto questo per individuare il più adatto a ricoprire la posizione o formarlo in modo adeguato.

 

Valutazione delle prestazioni

Ti concentri sui risultati conseguiti da un collaboratore all’interno di un’organizzazione, che poi confronterai con aspettative e obiettivi.

 

Valutazione del potenziale

Ti concentri sul potenziale dei collaboratori.  Sul cambiamento in termini di sviluppo della persona, sull’accertamento e valorizzazione del talento.

 

E adesso che sai cosa dovresti valutare e perché è così difficile ecco qualche consiglio PRATICO.

 

I 6 errori più comuni nel processo di valutazione

 

Conoscerli ti può aiutare a EVITARLI. Ecco i sei ERRORI più comuni che non dovresti MAI fare durante l’organizzazione e lo sviluppo del processo di valutazione delle performance:

 

  • NON definire obiettivi all’inizio dell’anno. Capita spesso purtroppo che gli obiettivi vengano decisi e attribuiti ai collaboratori ad anno inoltrato.

 

  • NON definire obiettivi sufficientemente specifici o incoerenti. Ovvero poco specifici, poco misurabili, troppo poco ambiziosi, non accettati o non realistici.

 

  • NON essere chiaro su ciò che ti aspetti. Quando cioè gli standard di performance desiderati non vengono sufficientemente specificati.

 

  • NON dare feedback periodici durante l’anno al collaboratore. Così togli al collaboratore la possibilità di apprendere e modificare i suoi comportamenti prima di arrivare alla valutazione finale.

 

  • Fare la performance review “perché si devesenza riconoscerne l’importanza e senza avere competenze e conoscenze necessarie previste.

 

  • Archiviare la valutazione, senza un’approfondita analisi dei risultati.

 

 

L’importanza di un sistema di Performance Management

 

Valutare NON è una scelta, ma un elemento fondamentale dell’essere umano. Che può e deve essere strutturato, normato e organizzato, in modo da renderlo il più equo e funzionale possibile per l’organizzazione.

 

Utilizzare un sistema codificato e condiviso di performance management è la scelta migliore dato soprattutto che in tutte le organizzazioni OGNI SINGOLA PERSONA viene valutata, compresi i valutatori stessi, in coerenza con la catena gerarchica.

 

Se vuoi saperne di più su sistemi di PM efficaci, semplici e sicuri leggi qui.

 

 

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