Anche oggi avrai usato questo termine almeno una volta. Ne parli continuamente, ma sai cosa vuol dire davvero competenza? Conoscere e riconoscere le competenze è un passo fondamentale del processo di valutazione delle prestazioni dei collaboratori. Ti aiuta a introdurre più equità nell’attribuzione di meriti, responsabilità, attività e obiettivi. 

Qui ti spieghiamo cos’è una competenza e come usarla.

 

Cos’è una competenza

 

“La competenza è “una caratteristica intrinseca individuale che è causalmente collegata a una performance efficace o superiore in una mansione e che è misurata sulla base di un criterio stabilito”

 

La spiegava così il saggio dal titolo “The competent manager” (1982) di Richard Boyatzis, fra i massimi esperti di intelligenza e leadership emotiva.

Il termine competenza è nato negli anni ’70 negli Stati Uniti nell’ambito della psicologia dell’organizzazione. In un secondo momento è stato usato e introdotto nel processo di selezione del personale.

 

Oggi ne abbiamo fatta di strada e le definizioni di competenza sono moltissime. Una delle più centrate è questa:

La competenza è un insieme di comportamenti espressi dall’individuo e derivati dal possesso e dall’applicazione di conoscenze teoriche, di abilità (know-how specialistici e di processo), di atteggiamenti e di orientamenti mentali.

 

In poche parole una COMPETENZA è un mix di conoscenze + capacità/comportamenti posseduti dalla persona.

Quindi, per analizzare e valutare il profilo di un collaboratore, sia quello richiesto per ricoprire “al meglio” la posizione analizzata, sia quello posseduto dal dipendente, devi fare riferimento a un modello composto da più variabili.

 

Le variabili che formano la Competenza

 

Le variabili che compongono una competenza sono poche ma essenziali, e quando parli di competenza stai parlando di:

 

CONOSCENZE tecnico-professionali, o più semplicemente “conoscenze”, che in pratica sono il sapere “accademico” acquisito con lo studio e riferibile al contenuto professionale del ruolo lavorativo.

 

ESPERIENZE maturate dalla persona che fanno invece riferimento sia al possesso di determinate caratteristiche, sia al know-how maturato nel tempo.

 

CAPACITÀ ovvero gli aspetti più profondi che caratterizzano una persona e che possono essere descritti e riconosciuti quando, durante il lavoro si manifestano in comportamenti organizzativi.

 

Da cosa è composta una competenza?

 

La Competenza è anche fatta da diversi fattori, che dovresti sempre tenere d’occhio. E sono le componenti:

 

  • affettiva che è il motore della competenza, coinvolge l’immagine di sé, l’investimento emozionale e la motivazione

 

  • sociale, che comprende il riconoscimento della competenza da parte del contesto lavorativo

 

  • culturale, che riguarda la cultura del lavoro

 

  • prasseologica, che è l’aspetto visibile della competenza, ovvero prestazioni che possono essere oggetto di valutazione

 

  • cognitiva, legata alla cognizione.

 

Per lavorare bene sulle competenze è necessario creare un modello personalizzato sull’azienda stessa. Ma cosa sono questi modelli? E come devi usarli?

 

Cosa sono i modelli di competenze

 

Il modello di competenze è uno SCHEMA che si basa sulla vision e sulla mission dell’azienda. E che determina le competenze utili per individuare il candidato migliore rispetto a una posizione lavorativa specifica.

 

In poche parole: un modello di competenze ti aiuta a capire cosa devi valutare nei tuoi collaboratori o aspiranti tali.

 

Il modello in questione sarà quindi formato dalle competenze ideali che una persona dovrebbe non solo avere, ma anche saper usare. Possedere queste competenze vuol dire svolgere in modo giusto le mansioni lavorative e assumersi le responsabilità richieste dalla posizione all’interno dell’azienda.

 

Quando viene usato un modello di competenze

 

Il modello di competenze viene usato nel performance management durante l’analisi e la successiva valutazione dei profili di ruolo. E bisogna tenere in considerazione il:

 

  • profilo ideale, fatto di qualità, doti e capacità che la persona dovrebbe avere per poter ricoprire in modo ottimale il ruolo lavorativo

 

  • profilo reale, ovvero le caratteristiche che caratterizzano una persona

 

La differenza tra questi due aspetti definisce il GAP DI PROFILO, cioè una sotto o sovra-dotazione della persona rispetto a quanto richiesto dall’azienda. È proprio questo gap che spesso genera prestazioni non adeguate alle esigenze aziendali.

 

Investire nel profilo reale

 

Quello che dovresti fare è investire tutto nel profilo reale dei tuoi collaboratori o aspiranti tali. Questo perché i risultati che assicurano il valore di un’azienda dipendono sempre di più dalle caratteristiche delle persone.

 

Ma queste caratteristiche sono sempre più in continua evoluzione e di conseguenza anche i profili di competenze sono via via sempre più mutevoli.

 

Ecco perché diventa fondamentale riuscire a seguire costantemente lo sviluppo delle persone che lavorano in azienda. Riuscire a tracciare, registrare e aggiornare le competenze dei collaboratori, per colmare sempre di più il gap di profilo.

 

Se vuoi scoprire come seguire lo sviluppo delle competenze nella tua azienda leggi qui.

 

Leggi anche: I 10 elementi chiave del performance management

 

 

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