Conosci tutto della valutazione delle performance. Gestire le persone è il tuo lavoro. Ma a noi puoi dire la verità: quanto è difficile valutare periodicamente senza fare errori?

Gli sbagli che fai nella valutazione periodica sono difficili da recuperare: influenzano i progetti, gli obiettivi, il rendimento di ogni persona e infine l’intera azienda. È quindi davvero importante che tu commetta meno errori possibili.

La cosa migliore che tu possa fare è EVITARE questi errori. E per farlo devi CONOSCERLI bene. Per questo qui ti sveliamo 6 errori da evitare durante il processo di valutazione periodica.

Partiamo con un velocissimo ripasso.

 

Cos’è la valutazione periodica delle performance

 

La valutazione periodica è un responso, un feedback, del manager nei confronti di un collaboratore.

È una delle attività più importanti per chi si occupa di gestione delle persone.

 

Come funziona?

 

Il manager parte dai risultati e dagli effetti raggiunti da ogni collaboratore. Confronta poi questi dati con gli obiettivi e le attese di ruolo che caratterizzano ogni collaboratore.

A questo punto il manager elabora e trasmette al collaboratore la valutazione delle performance. Questa tiene conto delle performance del collaboratore durante l’intero anno di osservazione.

 

Ma cosa puoi valutare periodicamente? Ecco qui gli ambiti su cui dovresti concentrarti:

 

  • Esecuzione delle attività svolte
  • Conclusione dei progetti e dei lavori
  • Risultati conseguiti
  • Competenze di ruolo espresse attraverso comportamenti osservabili ed osservati
  • Performance prodotta

 

Ma….

 

A cosa serve la valutazione periodica delle performance?

 

La valutazione che il manager formula è analitica e sintetica. E ha come obiettivo quello di creare una profonda condivisione dei risultati e degli obiettivi raggiunti con i collaboratori.

 

Lo scopo principale è quello di allineare le aspettative del collaboratore con quelle del dipartimento in particolare e dell’azienda in generale. La valutazione periodica aiuta a ottenere il raggiungimento dei risultati attesi. E a incentivare l’efficacia e l’efficienza delle attività.

 

Fra gli obiettivi della valutazione periodica ci sono anche:

 

  • sostenere il miglioramento continuo dell’attività del singolo collaboratore e dell’unità operativa, in termini di sviluppo delle abilità e competenze
  • sostenere la motivazione individuale e di gruppo
  • rendere evidenti e condivisi gli elementi che uniscono la performance resa dai collaboratori e i piani di ridisegno, allineamento e sviluppo, anche personale. Ma anche attribuzione di rating e compensation.

 

Ma quali sono le responsabilità del manager?

 

La responsabilità del manager nella valutazione

 

È piena responsabilità del manager valutare le performance dei propri collaboratori diretti e, per farlo al meglio, in linea con le direttive e le aspettative dell’organizzazione, ogni manager dovrebbe:

 

  • UTILIZZARE pienamente e correttamente il PMS (Performance Management System)
  • PROPORRE la valutazione analitica e di sintesi in linea con le performance rese dal collaboratore
  • DISCUTERE le valutazioni formulate nel Comitato di Valutazione, ma assumersi in ogni caso la totale responsabilità

 

Ok, ma adesso che sai cosa dovresti fare, veniamo al punto.

 

I 6 ERRORI da EVITARE nella valutazione

 

Ecco finalmente i 6 i tipi di errori comunemente associati al processo di valutazione periodica delle performance che dovresti assolutamente evitare:

 

  1. Effetto alone: la tendenza a giudicare tutti gli aspetti di una persona basandosi su un’impressione generale positiva. Impressione che si forma sulla base di una sola o di alcune caratteristiche dell’individuo.

 

  1. Effetto Horn: un effetto contrario all’effetto alone, che porta a sottostimare un individuo.

 

  1. Effetto contrasto: questo tipo di errore si manifesta quando il manager compara i collaboratori tra loro. Dovrebbe invece confrontarli con gli standard di performance.

 

  1. Effetto recenza: quando si assegna una valutazione a un collaboratore solo sulla base di una performance positiva o negativa avvenuta recentemente, dimenticando tutto quello che il collaboratore ha fatto in precedenza.

 

  1. Fenomeno di autoconferma: quando il manager percepisce che un’ottima performance di un collaboratore deriva dalla propria capacità di leadership, mentre nel caso di una cattiva performance attribuisce ad altri la responsabilità.

 

  1. Effetto indulgenza o severità: si realizza quando il manager è troppo generoso (indulgenza) oppure è troppo rigido o severo nella propria valutazione (severità).

 

Per avviare un buon processo di valutazione, dovresti assolutamente evitare questi comportamenti. Ma come fare? Se vuoi saperne di più su come ridurre al minimo errori e rischi nel processo di valutazione, leggi qui.

 

 

Leggi anche: Cosa sono le competenze e come usarle nel PM

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